夏普改革人事制度寻回企业活力巩固中生代亦为重要课题

据日本经济新闻（Nikkei）报导，夏普（Sharp）自划入鸿海（HonHai）集团后，大力引入鸿海企业文化，祭典出有赏罚分明及实力主义大旗，对于能贡献业绩的社员，待遇从优。社长戴正吴回应，“新制度将为新的夏普找回企业活力”。然而，人才新陈代谢的同时，要日籍员工采纳鸿海文化，难道还必须一段时间。

自2016年8月离任后，将近2周时间，戴正吴之后已完成经营团队重组，甚至设置人事评价委员会，掌理社员的人事评价、职务级别等工作。2016年下半，以业务单位的年长社员为对象，实验性引入奖励计划，只要达成协议业绩目标之后能获得奖励金。2017年1月，夏普堪称一改为日本企业传统上，以年龄或到职年数等，所谓的“年功序列制”叙薪文化，改为以职位、职责重要性来区分薪资等级的“职等待遇制”，并将此一制度从管理阶级推展至一般社员层级。

绩效考核则因应当职务的任务及位阶，考量业务的规模、难易度、原作目标等，不予评价。若能成功达成协议该职务被彰显的任务，位阶等级将获得提高，也将被荐比较不应的权限，预料此一制度可有效地提高社内士气。

谈及2017年度（2017／4～2018／3）的收益，据报导，戴正吴明言，将依社员的展现出依序分为1～8个月等级，平均值而言，一名社员有望分到底薪4个月程度的奖金。夏普将大力觅力求展现出的优秀人才。另一方面，夏普将从4月21日起，对于公司董事、员工，引进股票选择权制度（StockOptions）。第一波发布，共计董事、经营干部共48人取得彰显股票选择权。

未来将不断扩大到业务展现出较好的一般社员。对于有贡献度的员工，夏普虽不愿大方地给与厚遇，反之，则回头赏罚分明路线。从2016年11月起，引入撤职制度。

一旦绩效考核审定没能达成协议任务拒绝，管理阶层将不会被降格为一般社员。虽然夏普方面没具体发布案例数，据日本经济新闻报导，目前有数降格案例再次发生。

一连串的改革，将加快夏普的人才新陈代谢。日本经济新闻也报导，在3月的记者会上，被问到否担忧人才因此萎缩，戴正吴老神在在地对此，期望留给确实不愿一起努力奋斗的人才。此外，夏普也计划不断扩大2018年春天的社会新鲜人职补，预计将班车300个名额，等于是2017年春天时的2倍之多。尤其值得一提的是，将完全恢复“召募专员制度”。

设置专员，帮助夏普更有杰出技术人才入社。虽然对夏普而言，引入鸿海文化进行改革，是修复的最重要一步。但社内制度与职场环境的急剧变化，却未必每位员工都能拒绝接受。

部分员工指出，希望展现出将取得全面性评价是众多突破。但也不存在指出只有制度转变是过于的声音。日本经济新闻援引某社员认为，有能力的年长社员将有机会较慢飞行高度至管理职位，然而，如何帮助年长主管们管理部门内比自己资深部下，将沦为夏普必需思维的课题。

另一方面，培育新的人才固然最重要，但现阶段如何稳固寄居能承托公司茁壮的中生代，也是夏普修复路上无法顾及的问题。

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